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關于我市企業職工收入分配狀況的調查報告
字體:[ ] 日期: 2019-04-02 08:27:04 浏覽次數:
來源: 作者:辦公室

 

近年來,随着經濟社會的快速發展,産業轉型升級步伐的明顯加快以及非公企業的大量湧現,職工工資收入分配也出現了許多新情況、新問題,已成為各級工會維權工作的重要課題。為科學準确掌握全市企業職工工資收入等情況,為做好新形勢下的工會工作提供決策和參考依據,今年9—10月,市總工會針對全市2011年以來的企業職工工資收入、休息休假以及社會保險繳納等情況,對100家企業3000名職工進行了抽樣調查,并對部分職工進行個案訪談。現将調研情況報告如下:

一、調查樣本分布情況

本次調查共發出企業卷104份,收回有效卷92份,發出職工卷3080份,收回有效卷2940份。

(一)樣本所在企業(企業卷)分布情況:按所有制劃分,國有及國有控股企業60家,占65.2%,集體企業8家,占8.7%,民營企業20家,占21.7%,其它4家,占4.4%。按所屬行業劃分,煤礦17家,占18.4%,電力4家,占4.4%,交通運輸4家,占4.4%,金融5家,占5.4%,煙草1家,占1 %,石油3家,占3.3 %,加工制造 12家,占13%,通信3家,占3.3%,冶金4家,占4.4%,建築 7家,占7.6%,化工2家,占2.2%,批發零售19家,占20.7%,公用事業5家,占5.4 %,住宿餐飲6家,占6.5%。

(二)樣本所在企業(職工卷)分布情況:按性别劃分:男職工1534名,占總人數的52%,女職工1406名,占總人數的48%。按年齡劃分:30歲以下577名,占19.6%,31-45歲1568名,占53.3%,46-55歲709名,占24.2%,56歲以上86名,占2.9%。按文化程度劃分:初中以下497名,占16.9%,高中(中專或中職)1117名,占34%,大專(高職)809名,占27.5%,本科503名,占17.1%,碩士以上14名,占0.5%。按工作年限劃分:一年以下166名,占5.6%,1-5年709名,占24.1%,6-9年463名,占15.7%,10以上年1602名,占54.6%。按工作崗位劃分:一線職工1582名,占53.8%,中層管理人員616名,占21 %,企業經營者65名,占2.2%,其他崗位人員677名,占23 %。按勞動用工形式劃分:合同制職工 2573名,占87.52%,農民工258名,占87.8%,勞務派遣工109名,占3.7%。按技術等級劃分:初級工830名,占28.2%,中級工570名,占19.4%,高級工164名,占5.6%,技師44名,占1.5%,高級技師11名,占0.4%,初級職稱368名,占12.5%,中級職稱261名,占8.9%,高級職稱40名,占1.4%。

二、企業職工收入分配的基本情況

1、企業職工工資收入随經濟運行同期上下波動。從調查的總體情況看,2012年企業職工工資較上一年度有較大增幅,2011年職工月平均工資4089元,2012年職工月平均工資4513元,比上年增長10.4%。2013年職工月平均工資4586元,比上年增加1.6%。2014年以來,随着全市經濟走勢下行,企業職工工資呈現負增長趨勢。2014年1-7月職工月平均工資4156元,同比減少9%。由此說明,職工利益與企業發展息息相關,職工工資增長與企業發展相契合。

2、職工工資收入與其職位身份有相關性。受訪職工認為工資增長受單位效益、個人努力、勞動合同影響較大,工資降低主要有經濟形勢不景氣、單位效益下滑等原因,但客觀上仍存在因職工身份不同緻使其工資水平差距較大。職工在企業中的職位越高,其收入就越多。調查顯示,2013年一線職工的月平均工資為3121元,中層管理人員為3726元,高層管理人員為6911元。在一線職工中,合同制職工(企業中确定為“正式職工”)平均月工資為3228元,勞務派遣工為2673元,農民工2447元,一線職工收入最高的是合同制職工,分别比勞務派遣工和農民工高出555元和781元。顯然職工的身份對職工收入有較大的影響。

3、職工工資收入與企業性質以及企業規模有關聯。調查顯示,目前我市國有和國有控股企業職工工資最高。2013年,國有及國有控股企業職工月平均收入7721元,集體企業職工月平均收入2994元,民營企業職工職工月平均收入2810元,其它企業職工月平均收入4819園。收入最高的是國有及國國有控股企業職工,最低的是民營企業職工,比當年全市最低工資标準1290元/月的标準,也僅高出1520元。國有及國有控股企業平均工資分别高出集體企業、民營企業、其它企業職工平均工資4727元、4911元、2902元。這表明國有企業在執行國家工資政策方面相對規範的同時,憑借其對國有資源的占據以及特殊的壟斷地位獲得超額利潤,造成不同性質企業之間職工工資收入差距的不斷擴大。從調查的情況來看,企業規模大小也與企業職工特别是一線職工的收入有一定關系。規模較大的企業職工的收入高于規模較小的企業,調查顯示,2013年在被調查的企業中,2000人以上的企業一線職工平均收入為5224元,1000人以下的企業一線職工平均收入為3121元,100人以下的小企業一線職工平均收入隻有1627元。

4、文化程度、技能水平成為影響職工工資收入的主要因素。樣本調查數據顯示,在職工高收入(月收入6000元以上)組群中,大專及以上學曆的占72.4% ,具有初級及以上技術等級和專業職稱的職工占81.6%。如2013年度,初中及以下學曆的一線職工月均工資為1310元,高中、中專及中職學曆的一線職工月均工資為358元,擁有大專及高職學曆的一線職工月均工資為2267元,擁有本科學曆的一線職工月均工資為2553元,擁有碩士以上學曆的一線職工月均工資為3221元;具有初級工資格的一線職工月均工資為1423元,具有中級工資格的一線職工月均工資為1578元,具有高級工資格的一線職工月均工資為1941元,具有技師資格的一線職工月均工資為2268元,具有高級技師資格的一線職工月均工資為3413元。這表明職工文化程度、技術等級與工資收入呈正相關,即職工學曆越高,工資收入也越高;職工技術等級、專業職稱越高,收入相應也越高。被調查者認為,職工工資水平主要由人力資本差距引起,職工學曆的高低、智力水平、閱曆的廣泛度和具體的操作、工作技能水平等構成了決定職工勞動技能水平的綜合因素,這是決定工資的根本影響因素。高、中層管理者和專業技術人員受過較好的教育培訓,有豐富的經驗,體現為較高的工資水平。

5、工資分配形式靈活多樣。從調查情況看,目前企業勞動工資基本上是按照國家政策和政府的指導标準,并結合本地經濟發展和生活水平由企業自主确定,主要包括計件工資、崗位效能工資、計時工資及其他4種形式,其中,78.2%的企業一線員工工資類型為計件工資+績效工資,員工的工資收入主要參考按勞分配、多勞多得、崗位技能等因素,實行一崗一薪、崗變薪變的分配制度。

6、工資正常增長機制逐步建立。調查表明,随着企業經濟效益的增長,企業工資增長指導線對企業調整員工薪資水平發揮着越來越明顯的作用。企業工資分配過程中,職工民主參與度不斷提高,工資集體協商機制作用不斷顯現。在工資增長方面,有85%的企業參照工資增長指導線,勞動力市場指導價位等建立了正常的工資增長機制,其中,因企業效益增長而提高工資的占66%。

7、職工社會保險情況整體較好。随着社會保險法律法規的健全及擴面征繳的推進,企業社會保障意識逐步增強,社會保險覆蓋率逐步提高。樣本職工基本養老保險覆蓋面最高達87.1%;其次是職工基本醫療保險覆蓋率為86.1%,工傷保險、失業保險、生育保險覆蓋率分别為59.1%、64.4%、36.3%,但目前仍有5.4%的樣本職工沒有任何社會保險,4.8%的樣本職工不清楚自己是否參加社會保險。企業為職工繳納住房公積金比例逐步提高,55%的樣本職工有住房公積金。樣本企業調查數據顯示,有92%的企業為職工辦理了養老保險,88%的企業為職工辦理了醫療保險,79%的企業為職工辦理了失業保險,78%的企業為職工辦理了工傷保險,48%的企業為職工辦理了生育保險,有的企業還為職工辦理了職工互助保障等補充保險,沒有辦理任何社會保險的企業僅占3%。

三、職工工資分配中存的主要問題

(一)職工收入水平總體偏低。從統計數據來看,在2013年職工工資達到高點後,我市職工工資水平呈現持續走低态勢,職工工資水平普遍偏低。這一現象在中小型企業、非公有制企業,勞務密集型企業以及部分困難老國有企業中尤為突出。特别是2014年以來受經濟下行壓力的影響,職工工資平均降幅達14%,最高的降幅達17.7%,加之物價上漲因素,直接導緻職工生活水平的下降。建築、冶金、加工制造、化工以及住宿餐飲等服務行業職工月工資水平僅在1900—3100元間徘徊。從對工資收入的滿意度調查看,職工對當前工資收入很滿意的206人,占總數的7%,比較滿意的945人,占總數的32.1%,不太滿意的1789人,占總數的60.9%。

(二)不同職工群體收入差距較大。一是不同行業之間工資收入差異較大。調查顯示,2012年在崗月平均工資較高的四個行業是煤礦、煙草、電力、金融,分别為6781元、6506元、6320元、6218元,收入較低的四個行業分别為化工、批發零售、住宿餐飲和加工制造,在崗職工月平均工資分别為2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤礦行業與最低的化工行業月平均工資之比為2.3:1。特别是市屬企業由于思想觀念、體制機制等多方面的原因,經營狀況日漸窘迫,職工工資水平很低。二是企業管理層與一線職工收入差距較大。在被調查企業中,中層管理人員工資高于一線職工工資1倍以下的為13.8%,高2倍以上的達32.9%。國企中高級管理人員與一線職工的差距更為明顯,高于3倍以上5倍以下的為32.9% ,高于6倍以上9倍以下的為36.2%,高于10倍以上的為12.3 %。企業中的高收入人群(如壟斷行業中高級管理人員)月平均工資達10000元以上,遠遠超過一線職工的工資收入水平。三是不同類型的企業職工收入差距明顯。國有企業一線職工月平均比民營企業一線職工月平均工資高出40.9%。同時,同一企業内因職工身份差異造成收入差距突出。在企業内部,職工身份的差異造成了勞動者間同工不同酬、同工不同待遇的問題普遍存在,合同制職工收入高于勞務派遣工和農民工。

(三)職工普遍存在加班情況,加班合法補償權益受損嚴重。當前,企業職工加班現象比較普遍,樣本統計1629名職工超過8小時工作或周末加班,占總數的55.4%,職工每周能休全兩天的比例僅為34.1%。但加班工資僅占工資收入的3.6%,遠少于正常工作的單位時間工資收入,加班不能得到合法補償。制造業加班比例高達58%左右,日均加班時間2小時,但加班工資僅占工資收入的5.6%,與加班合法補償标準距離甚遠。從不同所有制企業看,國有企業員工的休息狀況顯著好于民營企業。國企員工每周能休息兩天的比例接近52%,而民營企業員工每周能休息兩天的比例不到30%,且民營企業職工加班補償權益受損最嚴重。調查顯示,82%的民營企業實行每周六天工作制,工作時間最長的是餐飲、建築業的一線職工,每天工作超過8小時的比例分為81.2%和63.4%,這些行業職工加班已成為普遍現象,而加班工資隻占工資收入0.26%。82.9%的民營企業職工表示,沒有獲得足額的加班工資。在實行計件工資的企業中,職工月平均工資雖高于最低工資标準,但普遍未考慮職工超時工作應依法支付的加班工資,而隻是通過固定增加40元/天左右的加班費對職工的付出有所體現。

(四)以最低工資标準代替企業工資标準。一是少數企業以“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資标準”的法律規定作為依據,把最低工資标準定為企業的工資标準。還有部分企業把加班費、補貼以及高溫、低溫有毒有害津貼等列入工資範疇,造成職工實際工資低于最低工資标準,這種做法侵害了職工的經濟權益。二是當企業經濟效益下降或資金周轉困難的情況時,一些企業大幅減少職工工資,導緻職工工資低于或相當于最低工資标準。三是存在侵害職工社保權益的現象。調查發現,一些企業特别是民營企業将養老保險等“五險”部分或全部計入到工資中,按照規定扣除相應的保險之後,剩餘的工資達不到最低工資标準。

(五)職工民主參與不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協商。從當前企業工資集體協商開展情況看,協商中的民主性體現得不夠,工人嚴重缺乏話語權。調查數據顯示,有79.1%職工認為“十分必要”健全企業工資集體協商制度,“無所謂”的占14.3%,“沒有必要”的為6.6%;認為實行工資集體協商對提高職工工資水平“有很大作用”的為42.1%,“有一些作用”的占37.6%,“沒有什麼作用”的占10.2%,“不知道”的占10.1%。統計數據表明,職工對通過開展工資集體協商來提高工資的期待比較高,同時工資集體協商作用的發揮還不是很明顯。在已經開展工資集體協商的企業中由于協商代表專業素質總體不高,很多協商代表對于協商程序、協商應當掌握的勞動工資、财務、稅收政策了解得還不夠,也不能熟練地運用工資指導線、勞動力價位和人工成本信息等相關規定,通常還欠缺協商技巧,這都影響了集體協商的質量。特别是一些企業在制定工資政策時,多為企業單方面行為,由人事勞資部門起草方案,行政直接确定,不交職工讨論,根本談不上協商共決,加之90%以上的職工也很難知道自己的工資構成标準、發放依據,60%的職工對協商的内容和過程不了解,職工的知情有限,造成職工民主參與的缺失。

(六)企業拖欠社會保險情況依然存在。近年來政府有關部門不斷加大法規政策執行力度,拖欠社會保險金現象有明顯好轉,在拖欠社會保險金少數企業中,以私營、民營企業和困難國有企業居多,占總數的73%。部分困難國有企業已退休的職工,由于拖欠社會保險,已影響了其退休後的醫療,不少職工因此上訪,影響了社會和職工隊伍的穩定。同時,調查發現,民營企業的員工參保比例低且參保險種較少。一方面,民營企業社保覆蓋的主要是領導層和管理層,普通勞動者無法分享。另一方面,民營企業從業人員流動性大的特有用人特點也加大了企業的參保登記工作的難度,在民營企業的被調查者中,90.6%的企業員工目前尚未由所在單位為其繳納社會保險, 民營企業員工參保比例較低已經成為社會保險領域亟待解決的一個突出問題。

(七)工會組織作用發揮不夠。一方面,在公有制企業中,工會主席享受副職待遇,企業重大事項多為集體研究決定或由法人代表定奪;而非公企業的工會主席受雇于業主,普遍存在“不敢談、不願談、不會談”的問題,即使把收入分配問題列入協商議程,多半是看經營者或業主眼色行事。另一方面,工會協商代表的綜合素質和協商能力還不是很高,加上他們往往無法了解企業詳細真實的經營數據,并且缺乏企業經營和工資方面的專業人才,導緻在協商過程中難以拿出可行的方案,不能有效地代表和維護職工利益。同時,一些工會組織在開展協商工作中主動性不強、工作積極性不高,沒有主動深入群衆廣泛聽取工資分配方面的意願與要求,沒有很好地聽取職工對企業崗位工資、獎金、津貼、補貼、工資支付等分配制度以及工資增長方案的意見,造成職工的願望和訴求不能及時向企業或政府有關部門反映,無法推動相關問題的解決。

四、對策與建議

(一)切實加強政府宏觀調控和引導、監管作用。政府有關部門要加強勞動定額的制定和管理工作,發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的影響的作用,引導各工種工資價位的合理形成。勞動監察部門應加強監督檢查加大對實行計件工作的企業特别是一些非公企業監管力度,嚴禁企業自行制定高于國家、行業勞動定額标準的企業勞動定額标準。要及時合理調整我市最低工資标準,調整的幅度、速度要與全市的經濟發展水平和物價漲幅相适應。要明确最低工資規定适用的條件,防止用人單位把最低工資标準作為企業的工資标準,引導各工種工資價位的合理形成,實現黨的十八大報告提出“兩個同步”,維護職工收入分配權益 共建共享改革發展成果。在保障職工休息休假權利上,相關部門應制訂保障職工休息休假權利的具體實施細則;勞動監察部門應加大監督力度,把執法的重點放到民營企業,保障職工的合法權益。

(二)加強壟斷行業、國有企業經營者收入分配政策調控。 經營者特别是壟斷國有企業經營者的過高收入,已成為影響勞動關系穩定和職工積極性的重要原因,也最終将影響企業發展。為了防止企業一線職工與經營層收入差距越來越大,政府有關部門應将保障一線職工工資增長與經營者收入增長挂鈎,并納入經營者年薪考核評價範圍,明确規定職工沒有加薪,管理層也不得加薪。要不斷改進和完善國有企業和國有控股企業經營者年薪管理辦法,合理确定經營者與一線職工工資收入的比例關系,推動企業在分配上适當向一線職工傾斜,建立工資正常增長機制,促進職工工資特别是一線職工的工資的合理增長。                   

(三)建立和完善适應市場經濟要求的企業工資決定機制。工資集體協商是建立企業工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要手段。要積極争取黨政支持,形成推動工資集體協商工作的合力;針對小企業、非公企業開展工資集體協商難的情況,要重點推進區域性、行業性工資集體協商工作,為提高一線職工工資增長創造有利條件;要根據企業規模、類型、效益狀況,推行靈活多樣的協商方式,确定符合本企業、本行業、本地區特點的協商内容和方式;要突出工資集體協商的重點,加強工資集體協商中勞動定額标準的協商,将勞動定額管理、工時工價标準等作為核心内容;要聯合政府有關部門加強對工資協議履行情況的監督檢查,提高履約率。

(四)發揮工會組織作用,引導和服務職工群衆。一是要加強源頭參與,積極參加有關職工工資收入分配和社會保險金繳納等權益的法律法規制定和政策研究,參與最低工資标準的制定,參與有關工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位及行業人工成本信息的采集和确定,通過協調勞動關系三方機制、政府與工會聯席會議等途徑,代表職工與企業依法依規、合情合理地協商解決問題。二是要積極整合資源,通過借助黨委的領導,人大、政府、政協的支持,加強同社會各方面的聯系與合作,調動社會力量共同維護職工分配權益。三是要針對當前職工尤其是異地務工人員對工資、社保和住房公積金政策的錯誤模糊認識,加強普及宣傳工作,讓職工正确理解政策,依法合理表達訴求。四是要研究制定突發事件處置應急預案,落實工會主席、工會各部門直接聯系企業和職工制度,暢通職工訴求表達渠道,及時發現苗頭、反映情況、參與處理。

                                                                                                                                                                   (作者:毛湘甯    作者單位:市總工會保障工作部)

 

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